人才测评软件（人才测评）

今天，我想和大家分享一些关于人才测评以及人才测评软件的问题。以下是小编对这个问题的总结。让我们看一看。

什么是人才测评

没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么，以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些技能基础，才能有效实现人岗匹配，从而进一步实现个人与组织的双赢。人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。人才测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展，都有着十分重要的意义。人才测评是企业人力资源管理的起点，是企业人力资源科学配置的基础，是加强企业竞争能力的保障。那么究竟什么是人才测评呢?本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的理论实践经验总结的人才测评应用现状及作用，希望给您指点迷津。

所谓人才测评就是指人才测量和人才评价两个方面。

人才测量是指通过运用心理学、管理学以及其他相关学科的研究成果，通过采用如面试、心理测试以及一些情景模拟的方法对人的能力大小、性格特征以及行为风格等特质的测量;而人才评价是指将人才测量的结果与本职位的需求以及企业的组织特性结合起来，在人的素质、发展潜能以及性格特征等心理方面做出科学的评价，从而为用人单位在用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作方面提供有价值的参考信息。

　 　一、人才测评的应用现状

在企业的人才录用面试过程中，由于面试官在对人才进行考察过程中会由于一些心理方面的因素影响到对人才的评价，比如首因效应、晕轮效应、像我效应、异性效应以及“同类”效应等，这些因素会影响面试官对人才的判断出现主观上的偏见，因此会产生不公平、不公正的现象，而最后总有面试观抱怨通过面试的人才中还是有未通过试用期的，而又总会出现面试官认为从淘汰的那些人才中还能找到更合适人选的遗憾。由此人才测评的出现便显得很有必要了。

据调查报告显示，中国企业很重视测评工具对人才选拔和培养的运用，其中有将近7成的受访企业已经使用了人才测评工具，超8成HR认为在人才测评很大地提高了企业中的人岗匹配度，有一半以上的HR将其用于人才招聘，另外人才测评还广泛用于员工的素质评估以及领导力评估和作为员工职业生涯规划的指导，由此，可以看出人才测评已经在我国被普遍地运用，甚至成为了人事决策中的基础性工具了。

人才测评能为企业在人才录用与选拔、团队人员的合理配置、领导层的选拔提升以及员工的自我认识方面提供客观且可借鉴的依据，从一定程度上提高了个体和企业的效益。

　 　二、人才测评的作用

华恒智信分析员总结出人才测评对企业的作用可以分为以下五大类：

　 　1、鉴别人才类型，挑选出企业最适合的人才。

企业在招聘人才时往往不是去寻找最优秀的人才，而是选用最适合企业的人才，因此在最初的人才识别时，面试官会根据与人才的初步面谈对人才进行大致的分类，然后运用适合企业和岗位需求的人才测评工具对人才进行测评，从中找出合格的人才。

2、预测人才在工作岗位和业绩上的表现，对团队人员的配置提供参考。

坦仔人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具—量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一让含汪段时间后的工作行为(或实绩)之间的关系。内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。

3、诊断个人或组织的发展阶段，为接下来的发展提供方向性的引导。

当个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，可以通过采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价，使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷老档和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的’障碍，实现可持续发展。

　 　4、开发人才的潜力，有利于人才在工作中发挥个人潜能。

由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量，是发现人才的最基本方法，因此可以通过人才测评来强调个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展，可以开发出人才在某方面没有被发现的能力，侧重这一目标的测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。

　 　5、激励员工发挥个人所长，弥补自己的短处。

人才测评在对人才的优劣势进行分析是会所提供行为的标准，为被测评者提供扬个人之所长而补个人之所短的导航，每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果，这就为通过人才测评来激励员工提供了可能性。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现，因此通过人才测评肯定员工的正向行为而指出负向行为，能激励员工自觉地按照他们所认可的测评要素以及标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，逐渐淡化自己在工作中的不足，慢慢地缩短与社会高素质人才的差距。

归根到底，人才测评的作用是帮助企业经营者准确了解员工的能力和心理素质，在市场竞争中，提高企业员工的能力，使企业人力资源合理配置，促进企业快速、稳定、健康发展;人才测评可以帮助在职员工或求职应聘人员全面了解自我、认识自我、发现和确定自己的成功指数，距离达到某种社会地位的能力差距以及需要努力的程度;另外，人才测评还可以使测评者掌握自我心理素质、能力倾向，适应职业的方向和发展目标，对测评者在匹配岗位、提升自我、以及职业生涯规划等方面提供评价和并提供发展建议。 总而言之，人才测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展，都有着十分重要的意义。

如何进行人才测评？

人才测评，是指企业通过一系列科学的手段和方法，对人的基本素质及其潜能进行测量和评定的活动。随着经济的发展册世，企业对人才的渴求日益增加，这也导致各企业单位都需要一种高效率的人才测评，以优质的人才队伍应对不断更迭的世界和市场。州卜肢

那么人才测评如何做？

第一步，确定目的。

明确人员测评的目的是什么，是为了发掘高潜力人才以进一步培养？为了测评员工的领导力作为晋升参考？测评员工的心理健康状况排除风险因素？

不同的目的意味着不同的工具，所以在设计方案时首先就需要明确人员测评的目的和需求。

第二步，选择工具弊山。

根据人员测评的目的选择相对应的工具。

如果人员测评的目的是发掘高潜力人才，那么就需要选用高潜人才评估工具；

如果人员测评的目的是晋升参考，那么就需要选用领导力测评；

如果人员测评的目的是测评心理健康状况，那么就需要选用SCL-90、人格障碍风险评估、MMPI等心理风险评估工具。

如果人员测评的目的是全面测评人才作为人员变动的依据，那么请查看图片进行全面而又详细的综合测评。

第三步，确定人员发展方案。

根据员工的全面而又详细的测评结果确定人员变动和培养方案。

什么是人才测评，人才测评的好处有哪些？

通过人才测评：

如果您是企业领导，想系统分析团队搭配现状、甄选高绩效主管？

如果您是HR，想全方位分析求职者、提高招聘的准确率和效率？

如果您是求职者，想多维度解析性格特质、找到更能发挥优势并释放潜能的工作？

什么是人员测评，简述人员测评的五种类型

所谓人员素质测量，就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述，而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。

测量与评定既有区别又有联系：测量是定量分析哦，评定是定性分析；测量是客观描述，评定是主观判断。

但测量和评定对象是同一事物（个体的素质及绩效）的质和量的两个方向。测量是评定基础和前提，评定是测量的归宿和目的。二者构成了有机统一的测评整体，从而对测评对象的认识更为客观、准确。

人员测评定义：它通过履历判断，答卷考试，心理测试，面试，情景模拟，评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评定。

人才测评的五种类型：

1、选拔性测评

选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种测评，这种测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果明确。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。

2、配置性测评

配置性测评是以合理的人职匹配为目的，人尽其才。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的原因降低标准，强调宁缺勿滥。

3、开发性测评

开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。

4、诊断性测评

诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。

5、考核性测评

又称鉴定性测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中，主要是对测试者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较高的信度和效度要求。

扩展资料：

功能：

1.甄选和评定功能

这是人才最直接最基础的功能。所谓甄别评定，是对人才状况，水平高低进行鉴别好评定，并以定量货定性的方式表示出来。

2.诊断和反馈功能

诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是根据测评的结果，提供相关信息，分析呗测评者的缺点和不足及其产生的配乱原因，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服缺点，发挥优势，推动其素质全面发展。

3.预测功能。

是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋势以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。

心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：

1.归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。

2.异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。

3.首因效应(初始效应)：面试官对候选人的第一印象作用很大，在面试开始3分钟内，85%的面试官己做出决定。

4.晕轮较应(联想效应)：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。

5.对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。

6.序位手卖闭效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深毕裂刻。

7.中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。

8.惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。

原则

普遍性与特殊性相结合

现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。

测量与评定相结合

在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。

没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。

科学性与实用性相结合

在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。

那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。

精确与模糊相结合

在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。

在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。

参考资料：百度百科-人员测评

人才测评的方法有哪些？

人才测评常用的方法：\x0d\x0a履历分析、纸笔考试、心理测验（1、标准化测验：智力测验；能力倾向测验；人格测验。2、投射测验）、笔迹分析法、迷宫游戏法、面试（结构化面试、非结构化面试）、情景模拟（文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等）、评价中心技术。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。\x0d\x0a人才测评在实际使用中有几个方面：敬仔1、员工招聘；2、员工考核、培训；3、内部员工选拔、晋升等。\x0d\x0a现在企业选用人才测评工具，都是在线的无纸化的测评工具，企业可以自行开发，也可以直接购买软件工具，各有利弊，开发企业文化可以融入进去，但是开发时亮悔汪间长，建议购买能自定义的软件工具，人才管理涉及到多个方面，最好购买一个全面的系统，避免由于多系统造成的管理混乱，标准不统一。推荐北森，人才测评和一体化人才管理做很专业。前模

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